دو نگاه متفاوت به ورود تکنولوژی در حوزه ی استخدام!

در پست قبل، بخش‌های مختلف روند منابع انسانی را بررسی کرده و به این سوال رسیدیم که آیا می توان جذب کنندگان نیروی انسانی را به صورت کامل از این چرخه حذف نمود و تنها به مدیران استخدام بسنده کرد؟

پاسخ سوال؟ بستگی دارد!

بیشترین شکایتی که از مدیران استخدام درباره‌ی جذب نیرو می‌شنویم، این است: “باید شخص 1 را پیدا می‌کرد، ولی من خودم همه‌ی کارهای استخدام را انجام دادم.” درواقع این نشان دهنده‌ی برداشت اشتباه رابطه‌ی میان مدیر استخدام و جذب‌کننده‌ی نیرو است. استخدام یک کار تیمی است! مدیران استخدام برای اینکه بتوانند استخدام‌های موفقی داشته باشند، باید به صورت کامل بر روی روند استخدام سرمایه‌گذاری کنند. معنای این جمله چیست؟

این جمله یعنی اینکه برای جذب‌کننده‌ی نیرو زمینه، اطلاعاتی که لازم است تا متوجه شود که کاندید برای این موقعیت مناسب است را تعریف کند، سپس موقعیت شغلی را در تیم (برای مثال در شبکه های اجتماعی، بین همکاران)، در شبکه‌ی آدم های اطراف تبلیغ کند. سپس تمام مصاحبه ها را مدیریت کند، تیم مصاحبه کننده را تشکیل دهد، مطمئن شود کسانی که در این تیم قرار دارند میدانند که چه کاری باید انجام دهند و به دنبال چه چیزی بگردند. خب تمام این کارها باعث می‌شود که مدیر استخدام نسبت به باقی تیم خبره‌تر باشد و باعث پیشرفت کار شود.

درنهایت یک استخدام موفق زمانی اتفاق می‌افتد که مدیران استخدام به جای نشستن در موقعیت دفاع، در موقعیت حمله قرار بگیرند.

از جهت دیگر، نقشی که جذب کننده نیرو در این روند دارد! او باید مالکیت کامل استخدام را برعهده بگیرد. جلو بردن قدم های مختلف (جمع آوری اطلاعات شغل، پست کردن، غربالگری، هماهنگی مصاحبه، پیشنهاد و کارهای اداری نهایی) کافی نیست. جذب کننده نیرو نمیتواند فقط روند را نظارت کند، بلکه باید در قسمت های مختلفی که پایین‌تر به آن اشاره خواهیم کرد، متخصص شود:

  • محل‌ها و مکان‌هایی که هر موقعیت شغلی در آن حوزه معروف است را پیدا کند؛
    از کجا تلنت (مستعدان) را پیدا کند، به صورتی که هم از نظر پیشینه، محل اشتغال کنونی، مکان زندگی با موقعیت شغلی متناسب باشند. چه پیامی و چه پیشنهاد حقوقی را به آنها بدهد که برایشان جذاب باشد.
  • چه چیزهایی باعث می‌شود که استخدام موثر باشد
    – چه کارهایی باید انجام شود که تمام زحمات به ثمره بنشیند (برای مثال، استخدامی که با کیفیت باشد، با سرعت اتفاق بیفتد، و در زمان شروع مطمئن باشند که به موفقیت می‌رسد)؛ مدیر استخدام و سایر اعضا در هر قدم برای اینکه از این موضوع پشتیبانی کنند چه کارهایی باید انجام دهند.

خب تاریخ نشان داده که هر روندی که توسط تکنولوژی بتواند به صورت اتوماتیک انجام شود، در نهایت اتفاق خواهد افتاد. تنها کمی زمان خواهد برد. البته دیجیتالیزاسیون در از بین بردن بروکراسی راه حلی ارائه نمیدهد، مخصوصا اگر هسته‌ی اصلی روندها تغییر نکند (برای نمونه در حوزه سلامت). اما اگر بخواهیم زحمتی که شرکت ها برای نگه داری و برگرداندن تلنت ها این روزها انجام می دهند را درنظر بگیرم، تغییر به زودی اتفاق خواهد افتاد.

👀 نگاه اول

اگر جذب کنندگان نیرو تنها در نقش سرپرست عمل کنند، کمی سعی کنند که روند را جلو ببرند، و چیز متفاوتی یا باارزشی به روند اضافه نکنند، پس میتوان آنها را با تکنولوژی تعویض کرد. در این مورد بهتر است که شرکت‌ها هوشمندانه عمل کنند و استخدام را به تکنولوژی، مدیران استخدام و HRBP بسپارند.

👀 نگاه دوم

حال اگر جذب کنندگان نیرو واقعا در بازار ماهر باشند و نظم داشته باشند، آنها قدرت را به تکنولوژی نخواهند سپرد. 1) استخدام درست باعث موفقیت سازمان می‌شود، و 2) استخدام بخشی از کار یک نفر در سازمان است… مگر آنکه شغلش جذب کننده نیرو باشد. جذب کنندگان نیرو تنها افرادی هستند که به صورت کامل تمام وقت و انرژیشان را در استخدام میگذرانند. اگر واقعا ارزش آفرینی کنند به صورتی که باعث شوند، استخدام به سطوح بالاتری دست پیدا کند – به جای اینکه جزئی از پیچ و مهره ماشین باشند، آن را کنترل کنند – در این صورت بهتر است که تکنولوژی را در اختیارشان بگذارید که تصمیم های بهتر بگیرند به جای اینکه آنها را از روند حذف کنید.

در این صورت، سرمایه گذاری در تکنولوژی استخدام یک سرمایه گذاری در جذب کنندگان نیرو خواهد بود، نه جایگزینی آنها.

🧐 چگونه نقش جذب کنندگان نیرو را به صورتی رشد دهیم، که به سطحی برسند که بتوانند با تکنولوژی رشد کند؟

اگر به صورت غریزی عمل کنیم، تعدادی کلاس آموزشی با محوریت استخدام و توسعه خواهیم گذاشت. واقعیت این است که جذب نیرو کار سختی است. زمانی که تعدادی موقعیت شغلی باز به شما محول می شود، شما باید با چندین مدیر استخدام سروکله بزنید. در کنار این تعداد زیادی کاندید برای هر موقعیت وجود خواهد داشت که در بازه‌ی زمانی مقرر باید به نتیجه برسد. تعداد زیادی تسک و وظیفه خواهد داشت، حتی بهترین جذب کنندگان نیرو هم گاهی به مدل فقط “نظارت” تغییر جهت میدهند تا بتوانند کار را جلو ببرند. زمان یک کالای ترسناک است.

این در حالی است که یک استخدام کننده به تنهایی نمیتواند این موج 2.0 را به تنهایی پشت سر بگذارد و باید به یک سری نکات دقت کند:

  • رهبران و مدیران جذب نیرو، لازم است که با متعادل کردن حجم کار جذب کنندگان نیرو، آنها را پشتیبانی کنند. با این روش زمانی هم برای رشد و توسعه باقی خواهند ماند.
  • مدیران استخدام، لازم است که انتظارات خود را حول استخدام دوباره اصلاح کنند. لازم است، نقشی که در حوزه جذب نیرو بازی میکنند را درک کرده و مالکیت موقعیت های شغلی باز را بگیرند. با جذب کنندگان نیرو به عنوان همراه و پارتنر کار کنند تا اینکه فقط از آنها پشتیبانی کنند.
  • HR Business Partner، که با کارهای روزمره ی شرکت بیشتر آشنا هستند، میتوانند به جذب کنندگان نیرو کمک کنند. به این شکل آنها با کسب و کار از نزدیک بیشتر آشنا میشوند. انتظارات مدیران استخدام را اصلاح کنند.
  • نوآوران حوزه‌ی تکنولوژی، ابزار ساخته شده را با درنظر گرفتن اینکه چه کسی از آن استفاده خواهد کرد بسازند. ابزاری که قرار است به تیم جذب نیرو کمک کند با ابزاری که برای تیم مدیریت استخدام و یا عموم منابع انسانی ها ساخته می شود تفاوت خواهد داشت.

این نوشته از اینجا ترجمه شده است.

پاسخ ها و نظراتتان را تا پست بعدی با ما به اشتراک بگذارید.

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *