کرونا باعث تغییرات ناگهانی وبسیار زیادی در اکثر جنبه های زندگی شخصی و کاری انسان ها شده است؛ از جمله این مسائل می توان به مبحث دورکاری اشاره کرد. با وجود اینکه بیش از 6 ماه از فراگیری این ویروس می گذرد هنوز بسیاری از شرکت ها و کارکنان آنها درگیر مباحثی چون بی انگیزگی، تنش، استرس و … ناشی از دورکاری می باشد. یکی از چالش های دورکاری و کاهش تعامل با محیط کار، پیدا کردن نیروهای مناسب برای سازمان و جذب و استخدام آنها می باشد. ما در Xp Factory 3.0 نیز به بررسی این مسائل خواهیم پرداخت. در ادامه به بررسی مقاله ای توسط آدام شوارتز پرداخته ایم که به این مسئله از جوانب مختلف پرداخته است.

قبل از هرچیزی لازم است که اشاره شود آدام شوارتز، مدیر عامل و موسس شرکت Articulate ، یکی از بزرگترین شرکت های تمام دورکار در آمریکا می باشد؛ وی هم چنین سرمایه گذار فرشته در بیش از 100 شرکت تکنولوژی محور می باشد

من ستاره هایی استخدام کرده ام که شرکتم موفقیت کنونی اش را مدیون آنها می باشد؛ هم چنین استخدام هایی داشته ام که میلیون ها دلار به شرکت ضرر زده اند. البته که من تنها نیستم، تونی سیه، مدیر عامل زپوس نیز معتقد است که استخدام های اشتباه آنها را حدوداً 100 میلیون دلار پایین آورده است

آدام شوارتز

در ایکس پی فکتوری 2 ژوبین علاقبند نیز ماجرای اشتباهش در استخدام را تعریف کرد

کشتن مرغ مقلد
کشتن مرغ مقلد

اما اینها تنها آثار مالی مشهود استخدام های اشتباه می باشند؛ استخدام اشتباه سازمان شما را مانند ویروس مریض میکند. اگر آنها سهم خود از کارها را انجام ندهند، باعث تضعیف سایر افراد می شوند. اگر نگرش نادرست یا سیاسی داشته باشند، منفی گرایی و عدم اعتماد را در تیم گسترش می دهند. اگر مدیر یا سرپرست تیم باشند، می توانند باعث ایجاد سردرگمی در تیم، از دست دادن نیروهای خوب و ناتوانی در تمرکز بر روی اولویت های کلیدی شوند.

از سوی دیگر استخدام درست و خوب آثار بسیار مثبتی بر جای میگذارد، باعث افزایش روحیه کار تیمی می شوند؛ باعث ایجاد یک ارتباط عمیق تر میان افراد تیم می شوند که در موقعیت های مختلف، روحیه حامی گری، مثبت بودن و مهربانی را در تیم تقویت میکند. مهم تر از همه اینها، مدیران و سرپرستانی که به درستی استخدام می شوند، شرکت را  در مسیر درست قرار میدهند به گونه ای که تمرکز اصلی بر روی اهداف و متغییر های کلیدی خواهد بود.

بنابراین بسیار مهم است که افراد مناسب را استخدام کنیم. البته که گفتن این حرف خیلی آسان است تا به عمل درآوردن آن، خصوصاً در مورد شرکت های تکنولوژی محور که با کمبود استعداد و نیروی خوب روبرو هستند. اگر شما در یک شرکت تکنولوژی محور تماماً دورکار مانند شرکت ما کار کنید یک دشواری دیگر هم به لیست شما اضافه می شود؛ پیدا کردن شخصی که با وجود آزادی تمام بدرخشد، اخلاق کار حرفه ای داشته باشد و بتواند به خودش انگیزه بدهد در حالی که به صورت فیزیکی با کسی در ارتباط نیست. علاوه بر اینها باید مطمئن شوید که اشخاصی که استخدام میکنید بتوانند با تیم نیز به خوبی سازگار شوند.( بدون اینکه آنها را ملاقات کرده باشید.) به همین دلیل ما از طریق آزمایش و خطا یک سری استراتژی را توسعه داده ایم تا ببینیم آیا داوطلبان میتوانند در شرایط دورکاری موفق باشند یا خیر که در ادامه آنها را با شما به اشتراک میذاریم:


ما به دنبال تجربه دورکاری پیوسته می گردیم

در این روزها، بسیار رایج است که افراد تجربه دورکاری داشته باشند. مسلماً افرادی که تجربه موفقی در زمینه دورکاری داشتند میتوانند شرط بندی با احتمال برد بالایی به نظر برسند. کسانی که تجربه کار به صورت آزادکار و یا مشاور را داشته اند در اولویت دوم قرار میگیرند؛ البته که باید اطمینان حاصل کنیم که آنها در کارشان موفق بوده اند، در غیر این صورت می تواند نشانه ای از کمبود نظم باشد و اصلاً مناسب برای دورکاری نمی باشند.

حتی اگر شخص فاقد سابقه دورکاری یا مشاوره باشد، راه هایی وجود دارد که بتوان تشخیص داد مناسب برای دورکاری می باشد یا خیر. بسیاری از شرکت ها این روز ها تصمیم گیری در مورد دورکاری را به کارکنان خود می سپارند. در حین فرآیند مصاحبه، ما از کاندید ها این سوال را میپرسیم که در جاهایی که شاغل بوده اند این امتیاز را در اختیارشان قرار داده اند یا خیر و اینکه از چه جنبه های دورکاری خوششان می آید و از چه جنبه های خوششان نمی آید. اگر آنها به مسائلی چون انجام دادن کار بیشتر بخاطر نبود مزاحمت های محیط کار اشاره کنند که مناسب هستند. اگر به مسائلی هم چون رسیدن به کارهای خانه حین انجام کار اشاره کنند که احتمالاً مورد مناسبی نخواهند بود.

ما هم چنین از داوطلبان در مورد بهترین فرهنگ سازمانی که تجربه کرده اند سوال می پرسیم تا ببنیم چه چیزی آنها را خوشحال میکند. کسانی که با فوتبال دستی و بازی های وقت ناهار احساس خوشحالی کرده اند گزینه های مناسبی برای دور کاری نمیباشند؛ از طرفی کسانی که به نکاتی هم چون به انجام رساندن تمام کارها و مسئولیت خواهی اشاره میکنند می توانند انتظارات را در محیط دورکار به خوبی برآورده کنند.

ما به دنبال خصیصه هایی که برای دورکاری نیاز است میگردیم

کسانی که در دورکاری موفق هستند دارای دو ویژگی هستند، نظم و انگیزه درونی قوی. هیچ مدیری به آنها نگاه نمیکند که آیا آنها کارشان را انجام می دهند یا خیر؛ آنها به تنهایی مسئول نظم بخشیدن به ساعات کاری خود می باشند. آنها باید مسئولیت پذیری بالایی داشته باشند و به صورت موثر و پیش قدم با تیمشان در ارتباط باشند تا بتوانند همکاری سازنده ای داشته باشند. در فرهنگ ما بهره وری از جایگاه خاصی برخوردار است، از همین رو ما به کسانی که تشنگی خاصی برای به پایان رساندن کارها دارند علاقه مند هستیم.

برای آنکه ببنیم داوطلبان دارای این ویژگی هستند یا خیر، ما به فرآیند و مراحل مصاحبه اهمیت میدهیم. آیا ارتباط ما با آنها یک طرفه است؟ آیا آنها منتظر ما هستند که به آنها خبر بدهیم یا از ما پیگیری میکنند؟ برای بررسی مسئولیت پذیری آنها در مورد یک شکست کاری ازشان سوال میپرسیم. با بررسی اینکه آنها دلیل این شکست را چه میدانند میتوان به جواب خود رسید؛ آیا بهانه می تراشند و دیگران را بخاطر آن کار سرزنش میکنند یا مسئولیت اشتباه را می پذیرند و مورد درسهایی که از آن گرفته اند صحبت میگویند؟

هنگامی که داوطلبان در مورد موفقیت های کاریشان صحبت میکنند، ما به این نکته توجه میکنیم که نقش آنها در این موفقیت چه بوده است. آیا نقش شخصی آنها در پروژه و موفقیت واضح است یا به سختی میتوان تلاش شخص را در به ثمر رسیدن موفقیت تمیز داد؟ تجربه به ما نشان داده است که کسانی که در شرکت های بزرگی کار کرده اند که افراد زیاد و تیم های بزرگی در موفقیت نقش آفرین هستند و سهم فرد ناچیز است، به سختی میتوانند در محیطی که باید به تنهایی موثر باشند به موفقیت برسند. و در نهایت مهم ترین ویژگی که برای کار در محیط دورکار باید داشت توانایی ارتباط موثر می باشد و باید آن را سنجید.

ما با آنها پروژه انجام میدهیم که ببینیم چگونه هستند

ما برای بسیاری از موقعیت هایی که داریم، با کاندید های نهایی یک سری پروژه آزمایشی انجام می دهیم. در مورد تیم فنی، آنها را بچه های تیم فنی خود برای چند ساعتی وصل میکنیم. در این فرآیند توان آنها برای حل مسئله و هم چنین نحوه ارتباط گرفتن آنها را مورد بررسی قرار می دهیم. به داوطلبان تیم بازاریابی یک پروژه کوچک میدهیم و در انتها نه تنها خروجی آنها که نحوه ارائه و پرزنتشین آنها را مورد ارزیابی قرار میدهیم. در مورد داوطلبان طراحی کاربری، به آنها یک مسئله طراحی میدهیم و از آنها میخواهیم که راه حلشان را برای تیم طراحی و فنی ما بیان کنند.

ما نظرات تیم های دیگر را در مورد تناسب فرهنگی جویا می شویم

استفاده از نظرات تیم های دیگر در مورد تناسب فرهنگی می تواند کارآمد باشد. از آنجایی که تیم درگیر، متمرکز بر این مسئله می باشد که شخص می تواند از پس کاری که باید انجام دهد بر بیاید یا خیر، تیم های دیگر در تشخیص هماهنگی شخص با فرهنگ شرکت دورکار میتوانند نقش آفرین باشند. به عنوان مثال، تیم بازاریابی ما در فرآیند مصاحبه از تیم فنی و محصول کمک میگیرد. این مسئله نه تنها به تیم بازاریابی کمک میکند که نظرات متنوعی بشنود بلکه باعث بهبود روابط می شود؛ چراکه این تیم ها به صورت نزدیک با هم کار میکنند.

در نهایت نباید فراموش کرد که ما به میزان خوبی کارکنان خود خوب هستیم.


با ما در ارتباط باشید

XP Factory